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随着网路与行动的普及，企业越来越需要透过这些新通路来与顾客互动，提供好的服务。要把这样的工作做好，工具只是其次，重点是背后要有优秀的社群经营者、使用体验设计师、软件工程师等人才所组成的团队。也因此，如何吸引并留下人才，在现代企业经营管理上所佔的权重，越来越高。
优秀且合适的人才是百中、千中，甚至是万中选一，极度供不应求的。像是 104 这类传统求才管道或许不能少，但光靠它们去大海捞针，很难有好的时间投资回报。因此，做为新时代的企业，必须要有其他更有效的管道。
工作的关系，我有机会观察许多大大小小企业，尤其是资源匮乏又求才若渴的新创团队，如何用各种创新又有效的方法求才，特此与大家分享。
雇主品牌
首先，在这些新方法的背后，其实有个非常传统的核心，那就是雇主品牌的经营 (Employer Branding)。顾名思义，雇主品牌就是一家企业对于人才而言的形象与意义。由于企业服务的顾客与所需要的人才两个群体，多半没有太大的重叠性，因此为了让一家企业在这两个相当分隔的领域都有很好的吸引力，市场品牌与雇主品牌往往必须要分开经营。
就像市场品牌可以协助企业在茫茫人海中有效吸引目标顾客一样，好的雇主品牌也能够帮助企业在茫茫人海中有效吸引目标人才。新时代的求才工具多半是放大器，如果要达到最高的运作效率，那么一个定义明确且吸引人的雇主品牌，是非常重要前提。
举例来说，虽然都是以广告为主要营收来源， Yahoo! 从很早就把自己定义为媒体公司，而 Google 则是一直坚守科技公司的岗位。Yahoo! 早期靠媒体这个雇主定位吸引到的不少优秀的广告人，很快发展成相当有规模的媒体巨擘，但后续却因为媒体文化排挤了科技人才，导致产品更新速度日趋缓慢，最后失去了网路一哥的地位。另一方面，Google 的科技公司定位让它的团队一直有很高比例的工程师，也因此建立了一个工程师文化为主的 DNA，发展过程中它较慢找到商业模式，但至少到今日为止，Google 的各个产品线还是能不断与时俱进。
实习计划
几乎所有新创团队都会应用的非传统人才管道，就是透过实习计划去招揽即将毕业的学子，经过半年、一年的共同工作，累积了足够的相互了解后，再邀请其中优秀且适合的人才加入成为全职人员。这个求才方式需要投资时间在实习生的培育上，但只要经营得当，根据我的观察，往往都能帮助企业找到非常好的新伙伴。尤其在大专院校越来越重视拉近产学距离的现在，与他们合作实习计划往往都能形成多赢的局面。
各式竞赛
近年来，有越来越多企业会参与举办骇客松、商业个桉竞赛、企划竞赛、创业竞赛、等各式各样的比赛。除了透过这些活动来加深年轻族群对于他们品牌的印象之外，其实一样重要的考量，就是透过竞赛来物色优秀人才。只要设计得宜，并且适情况找伙伴企业共同举办，这些竞赛往往是宣扬雇主品牌，吸引顶尖新秀最棒的管道。
公益活动
也有不少企业，因为创办人本身就对公益、弱势有很大热忱，经常呼朋引伴从事公益活动，也因此从中吸引到了志同道合的伙伴 ─ 当然，这件事情必须是从真心出发，只为了吸引人才做公益，那是本末倒置的。
媒体公关
既然市场品牌可以透过媒体去传达给目标顾客，那么雇主品牌当然也可以透过媒体去传达给目标人才。举凡独特的办公室地点、装潢、设备、免费食物、按摩，甚至是洗衣、托婴等服务，或是特高的薪水、奖金，甚至是获得创投投资等等，这些新奇的故事点常常可以赢得媒体的关注报导，而许多企业在发佈这些新闻时，背后的思考往往就是靠它们来吸引对的人才。
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