编者注：本文作者 Linda Brenner 不仅是《Talent Valuation》的合著者，还是 Talent Growth Advisors 的创始人兼首席执行官。Talent Growth Advisors 是一个专注于连接人力和市场的人才咨询公司。
如果你的公司正在不断地失去一个个重要员工，那么你肯定在和所谓的雇主品牌（指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌）作斗争；而且你公司空缺职位申请人的分布严重不均匀，有的职位申请人排成长队，而有的职位却无一人申请。
为了解决这些问题，你也许要尝试各种不同方法，并从中找出最好、最有效的。除此之外，你可能还是跟以往一样，使用同样的招聘和雇佣指南。事实上，没有哪一个方法能有效解决上述所有问题。
下面我们就一起来具体看看大多公司都极易犯的错误，并找到解决这些问题的方法。
第一，认为每个空缺职位的重要性都一样
你要弄清楚，有些职位对公司的发展绝对是至关重要的；而有的职位它仅是重要而不是至关重要。可在实际的招聘过程中，招聘人员却对此不加区别，忽视申请人将对公司业务产生的影响和每位人才的实际可用性。所以，公司需要一个具有战略性且基于业务的方法来分配应聘资源。
在开始招聘之前，你就要知道哪些职位将有助于实现公司未来的增长，而不是盲目地进行公开招聘。为这些职位所在领域招聘顶尖人才对公司来说非常重要。你要知道，没有人拥有无限的资源，要是想平均分配这些人力资源，只会给公司招致灾难。
公司在追求快速发展时，往往会无暇顾及战略性的东西，尤其是当公司正处在高速发展时期。在这种时候，领导们需要那些能让人满意的传统型人才，希望这些人才适应所有类型的招聘，可大多时候，他们的这种想法都不现实。
仔细查看自己的商业计划书，从计划书中找到能实现公司快速发展的关键因素。找到这些关键因素后，你就可以考虑哪些职位与这些关键因素有密切关系。之后，基于你对每个空缺职位人才可用性的了解，制定出获取这些职位所需人才的招聘方法。
第二，用公开招聘来获取公司所需人才
就我们在 Talent Growth Advisors 的经历来看，一个职位若是越快地被贴出去招聘，那就需要花更久的时间来找到适合这个职位的人。
那么为什么会出现这种情况呢？
因为那些越是重要的职位，就越需要花时间去了解它的职位规范性，研究该职位的市场供应情况，并制定出有针对性的人才招聘计划，这肯定要比匆忙地列出一个职位空缺列表费时。
当人事部经理和招聘人员不愿意或是没有能力将招聘任务放在首位时，之前的计划会议通常就只是用作幌子。他们会把其它的紧急事情放在招聘之前。
提前开展一次详细的计划会议对了解这些空缺职位非常重要，在会上，你们要弄清楚以下几个问题：为什么这个职位会公开招聘呢？候选人所需的必要知识技能有哪些？你追求的是哪类人才资源？提前弄清这些问题可能会花费大量时间，但是它能帮你提高招聘速度和质量。
第三，不清楚谁该对招聘负责
在招聘过程中，大多人事部经理都不怎么明白“良好表现”的现实意义。可能你觉得这个问题没什么，可事实却是这个问题非常重要。如果你不将其准确定义，招聘人员就只能靠着自己心中的假设来招聘人才了。他们也许将“良好”定义为所谓的能快速入职或节约招聘时间。实际上，聪明的领导人会替参与此次招聘的每个人决定好衡量成功招聘的标准。
一直以来，人们总认为招聘扮演着行政或是销售的角色。前者将招聘视作一种战术，而后者是以出其不意的方式来跟人们打交道。所以，人们经常会对衡量成功招聘的标准不清不楚，从而也就导致他们对应聘人员“良好表现”的定义不准确。
将你运用在商业策略中的激情运用到招聘过程中——毕竟，这两件事是密切相关的，你要明确自己的目标、职位、责任和衡量成功招聘的标准，而详尽的设计流程是明确这些东西的最佳方法。
在公司的快速发展过程中，人才往往能为其创造非凡的业绩，可这一点往往会被招聘人员忽视。在当前的商业环境中，忽视人才的作用将使公司花费巨额的竞争成本。因此，了解这些招聘误区可帮你节约大量的时间和金钱，并让公司持续增长。
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