最近，网上频繁上演着“商战”大作，可谓一集比一集更精彩，从“奶业罗生门”、“360扣扣事件”、“苹果与微软”、到“谷歌与Facebook”。一幕幕的商战大戏都以“垄断”为题材，究竟垄断对社会经济的发展所带来的影响是好还是坏呢？“垄断”对企业的员工又会有何影响？这种
恶性竞争到底何时能够停止？面对全球即将受到低碳经济的洗礼，唯有良性的市场环境才能为众多企业带来利益的最大化。
一、 垄断对社会经济的影响
任何事物的存在都有其两面性，同样，垄断对社会经济发展的正负影响取决于垄断所带来的生产边界扩大与垄断所造成的资源配置效率下降的效果比较。之前，谷歌为扩大其竞争范围，先后顺利的完成了一系列并购案和产品发布案，其业务领域分布主要集中在
移动互联网、搜索广告业务、
YouTube视频、应用程序、以及以与Facebook竞争的社交网络（谷歌Me项目），这一行为印证了其“组织全球信息”的使命。谷歌所倡导的未来大多数信息应该转移到网络上的，无疑彰显了谷歌企图垄断全球网络信息的野心，因为谷歌的获利正是与这些信息的数量息息相关，转移的信息越多谷歌的获利也就愈多。谷歌的垄断行为对美国高科技行业的未来发展趋势具有极大的影响，如果谷歌真的实现了对全球信息的管控权，那么将严重抑制其他公司的发展，影响社会资源的配置效率。
同样是大洋彼岸的公司，“本为同根生”的全球快餐业两大巨头麦当劳和肯德基共同发展了几十年，也同样经历着几十年竞争，却未见两人为争夺
市场份额而上演“相煎何太急”。相反，两人更是相敬如宾，稳固着各自的品牌地位、利益、和客户忠诚度，从而真正实现了和谐竞争、共同发展的良性市场关系。
因此，汉哲管理咨询观点认为，在大的社会环境中，一方的受益必定导致另一方的失利，然而在这一过程中也未必受益的一方会是大获全胜，特别是行业巨头之间的为垄断市场而进行的恶性竞争势必造成双方、甚至多方资源的浪费。未来企业发展应从整个市场
全局角度考虑，与竞争对手共建可持续发展的竞争市场，为彼此打造良性竞争的市场氛围，实现真实
意义上的“共赢”。
二、 垄断对企业的影响
企业可以垄断市场，但却无法垄断人才。就谷歌为应对挖角事件所采取的
薪酬计划来看，作为员工听到工资上涨自然是好事，但对于股东却未必这样认为了。汉哲管理咨询观点认为，从人力资源管理的角度来看，企业试图通过薪酬策略保持人力资源的稳定性，是一种很
危险的做法。
首先，谷歌这一行为将影响公司的企业文化，很有可能会构建一种“唯利是图”的工作氛围。过分的强调通过薪酬稳定员工，会在员工的潜意识里将其引向“唯利是图”的价值观。也就是说，企业虽然可以通过薪酬调整暂时稳定现有的人力资源，但是当有更好的
工作机会或者说更优厚的薪酬机会时，势必会影响企业的人员稳定性。
其次，谷歌此举在管理理念上是对企业员工的进行了“物化”，有违可持续发展思路中所倡导的“以人为本”的管理理念。根据马斯洛的需求层次来看，金钱可以满足一个人的基本需求，却无法满足自我实现（self-actualization need），也就是说个体之所以存在，之所以具有生命意义，是为了自我的实现。而对员工来说，薪酬仅仅是择业的一部分，
他们所期望的是个人的发展与提高，个人对企业的
价值体现，以及企业对个人工作绩效的认可。
最后，挽留和激励员工的手段很多，尽管薪酬是其一但却不是唯一的手段。一般来说，要想使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能的同时，保证公平公正性。而从谷歌的薪酬计划来看，对于某些员工来说是有失公平性，例如新员工与老员工同时享有薪金上调百分之十，这一举措势必会增加内部矛盾和意见分歧。
三、 垄断企业如何构建具有竞争力的人力资源体系
随着低碳经济的到来，垄断企业需重新定位人力资源管理，通过创新的管理理念构建科学
合理的管理机制有效的“选、用、留、育”机制。
1、 建立创新的企业文化
根据企业的
发展方向，分析现有企业文化的优劣势，构建适合企业风格的创新文化。将“以人为本”的口号式
宣传真正的落实，并体现在管理层的观念和行为上。
管理者特别是直线经理肩负着落实文化宣传的职责，需发自内心的关心员工，积极主动的承担起员工“选、用、留、育”的操作性工作。
2、 建立灵活的
组织结构
为扩大市场范围，垄断企业势必会加快投资、并购、重组，因此这一时期企业的组织结构设计应具有灵活多变、动态调整的特点，并与企业的战略紧密
结合。
3、 建立健全的人力资源管理机制
人力资源的管理应以“培养+激励”为核心，鼓励员工积极工作、不断创新的同时，更加关注员工的成长与发展，使员工的发展与企业的发展
同步。在“选”人上，应制定科学的人才甄选标准，例如素质标准、能力标准、技能标准、知识标准等，并结合科学的
人才测评工具，保证“选”人的有效性。在“用”人上，真正做到人岗匹配。在“留”人上，建立基于岗位评价、与市场接轨的、公平公正的薪酬体系。通过薪酬与绩效的有效挂钩，激励并指引员工的有效绩效行为，充分的调动员工的积极性，增强
责任心和自豪感，从而实现人力资源的稳定性。在“育”人上，建立员工任职资格标准、员工发展通道以及和谐的内部竞争机制，从而实现员工科学的能上能下、能进能出，避免员工走单一的发展路径。同时建立科学
培训体系，鼓励员工不断的提高个人能力、培养创新的思维。
总之，唯有充分考虑产业的稳定和健康发展，并且不以打击对手为目的的良性竞争行为才会使产业的环境得到改善，并对其它企业创造有利的外部条件，从而形成的良性的可持续发展空间，使企业的战略目标也较容易实现。通过构建具有竞争力的人力资源管理才能为企业带了
竞争优势，实现人才“垄断”的目的。
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