正如绝大多数成规模的公司一样,每个 Valve 的新员工在入职第一天都会收到《Valve 新员工手册》,扉页上写着:
“欢迎开启一场无畏的探险,在历程中而根本不会有人会告诉该做什么,这一切都要靠你自己。”
“A fearless adventure in knowing what to do when no one’s there telling you what to do.”
从哈佛大学退学,并在微软工作十多年后,Gebe Newell 一直在思考一个有意思的问题。当今世界的主导经济是市场经济,在市场经济中,供求关系会影响价格,从而引导整个全球的资源流向那些利润更好的领域。这中间并不需要一个中央决策层来拍板。可是有趣的是,当今世界的绝大多数公司的体制却想当年的前苏联计划体制,通过长时间的预算来指导资源投入,这种模式已经不适应高速变化而且错综复杂的市场条件。那是否可以创造一个公司,在这个公司里,没有决策层,没有经理,公司的资源和人力会自然的“流向”最有趣、最有价值的产品。1996 年 Gebe 和 Mike Harrington 一起创建了 Valve。
如果搜索 Valve 的图片,你会发现很多时候是一个工程师正在推桌子,桌子上放的是他的全部家当。
在 Valve,轮子就是一个类似于市场经济中价格的信号。任何时候,任何员工感觉到从产品团队中不能学到新东西,并且对于产品团队也没有贡献。他通常有两个选择:
越来越多的公司引入了敏捷开发,敏捷开发的一个重要基础是自管理团队,但是团队实现哪些功能,还是由公司决定的。而 Valve 更近一步,把决定权放到了它的每一个员工身上,它相信每个员工都能够负责任的找到最能做贡献的岗位,从而帮助整个组织利益最大化,因为他们只招成年人。在哈佛大学的团队专家 Richard Hackman 眼中,这种团队称之为“自主团队“(Self-Governing Team)。
类似的例子越来越多,从上个世纪 90 年代以来越来越多的公司开始引入了“无限制休假”制度(Unlimited Vacation Policy),比如 Netflix, Los Gatos。甚至拥有 5000 员工的 Semco,每个员工可以给自己定工资,可以选择自己的经理。听起来很疯狂,但是当把责任真正放到员工肩上后,奇迹发生了,Semco 成为全球最酷的公司,二十年内经历了巴西的两次经济衰退还在持续增长,而且他们永远不上市。类似的,20 年后的 Valve 已经是一个年收入 200 亿美金的,人均收入和利润比谷歌和苹果还要高的公司。
标准化 - 人变成一种资源
当今时代,人类已经把标准化做到极致。所有的东西都可以标准化,标准化的工具,标准化的流程,标准化的部门架构,甚至标准化的人,以至于绝大多数公司都有一个著名的部门称为:人力资源,甚至油画这种在传统意义上被认为是艺术的东西,都可以被大规模的生产(就在深圳旁边的大芬村)。
不可否认标准化在人类社会的某些阶段,尤其是稀缺经济时代(Scarce Economy),起了巨大的作用,因为标准化可以极大地提高效率,从而极大的扩大产量。但是人类社会的很大部分已经进入了剩余经济时代(Surplus Economy),这个时代的特征是:
人们的生产能力已经远远超出了人类找到该做什么的能力。在这个市场越来越快、越来越复杂的时代,效率已经变的不重要,标准化的方式已经渐渐过时了。
未成年的成年人
当今世界充斥了太多的“未成年”的成年人。“未成年”是指只会盲目的听从别人的命令,只会在严格指导和监管下工作的员工。这些员工不会关心组织的目标,没有勇气承担责任,不敢为自己做主,不习惯于独立思考,他们更多的是把自己当作一个资源,一个螺丝钉。跟上个世纪初福特生产线上的卓别林没有太大的区别,而这类员工、这种组织方式已经跟不上当下高速变化的市场节奏。这种人每天的工作只是为了那份工资,每天只是为了打卡,获得四金,坐到工位上,时刻想着 5 点就可以坐班车回家了。这种人不会有真正的创新。
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不可被替代的成年人 - Linchpin
如果不被标准化掉、从而被更年轻、学习能力更强、工资也更低的人力资源替代掉对于老员工来说是不小的挑战。Seth Godin 在 Linchpin(中文名《不可被替代的人》)中,帮我们总结出了不可被替代个人的几大特征,
我也借用其中这些特种作为成年人的定义: