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近日领英（LinkedIn）发布了《中国职场人士跳槽报告》。报告显示中国职场人士跳槽频率远高美国，已经成为常态。一半以上中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半，就开始了辞职跳槽的准备。哪些行业的流动性更大？为什么有如此之高的跳槽频率？中国职场人最看中什么？企业怎么才能留住人才？下面是《中国职场人士跳槽报告》：
2014 年 10 月 20 日，领英（LinkedIn）发布《中国职场人士跳槽报告》，报告显示中国职场人士的跳槽频率显著高于美国，已经成为常态。在前期调研中，领英针对中国四个经济发展圈（京津冀经济圈、长三角经济圈、珠三角经济圈、中部经济圈）的主要城市的职场人士进行了大规模调查。领英发现，以上一份工作的在职时间（多少个月）来看：
中国职场人士的平均在职时间为 34 个月，相比美国的 56 个月，几乎短了两年；
中国职场人士的在职时间的中位数为 24 个月，比美国短半年之多。
通常从开始留意跳槽机会，历经筛选、面试、协议、辞职等过程需要半年，也就是说一半以上中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半，就开始了辞职跳槽的准备；相比之下，大部分美国的职场人士在一家公司能够工作两年半。
跳槽成常态
在不同职业的人士流动性方面，领英发现，不同行业在职人士的流动性有较大差异：
在中国，商业服务（如律所、会计师事务所、咨询公司）、金融保险和互联网是在职时间平均最短、跳槽频次最高、员工流动性最大的三个行业；
互联网在美国是在职时间较短的行业，在中国的在职时间仅次于商业服务和金融保险业，中国为 31 个月，同美国 45 个月相比，短了一年多；
工业生产制造在中美两国均是在职时间最长的行业，但中国也仅为 39 个月，几乎相当于美国 71 个月平均在职时间的一半。
领英今年第三季度对中国职场人士的一项大规模调研显示，跳槽在中国职场不仅是常态，也正在成为中国职场人士的一种习惯。其中：
约 20% 的被调查者表示正在主动寻找下一个工作，这部分人被称为“主动求职者”；
80% 属于“被动求职者”，他们当中只有 12% 的人表示暂时对找新工作不感兴趣，53% 的人愿意同招聘人员进行接触并商讨新的职业机会，另外 13% 的人则在自己的关系网内讨论求职机会。
高跳槽率来自哪儿?
在分析中国职场高跳槽率的原因时，领英认为三个主要的原因，使得中国职场呈现高频率跳槽的节奏：
1、中国产业结构的快速调整，使得人才需求持续高涨。
以互联网行业为例：2011.10~2014.10 这三年，根据投资界网站披露出来的投融资数据中，有 103 家互联网、IT 企业获得天使或者风险投资，融资额度达到~240 亿人民币。公开披露的企业通常仅占总体融资企业的不到 10%。融资中很大一部分被用于吸引人才，搭建更强更大的团队。同时 BAT 等大企业也在不断地扩充人才数量，每家每年用于人才招聘的费用高达上亿元。此外，互联网对中国传统产业的升级改造在加速，传统行业/企业中的互联网人才需求也在大幅增加。
2、快节奏的宏观大环境下，很少企业能有足够的时间和资源，去培养起有效的内部人才体系，大量人才通过外聘方式招募，引发人才跳槽潮。
国际著名猎头顾问克劳迪奥·费尔南德斯在哈佛接触到的 70-80% 的中国企业都未建立有效的模型以评估人才潜力，多数中国企业对此甚至毫无概念。它们亟待建立完善的潜力评估体系，以吸引、激励、培养他们最优秀的人才。而在缺少内部人才培养体系的情况下，企业习惯通过提供更高的职位和薪水来吸引外部人才。这使得中国的职场人往往不够耐心，频繁跳槽换工作。
3、在求职过程中，人才与企业之间存在严重的信息不对称，就职往往是在不充分信息基础上做出的决定，也为之后的快速跳槽打下伏笔。
跳槽过程中，人才需要大量的信息来帮助做出决定。在美国，为了减少个人与求职企业之间的信息不对称，个人会积极主动通过各种社交渠道、职业社交平台来了解企业的一些隐性信息，而如领英一类的职业社交平台也为这种信息流动提供了可能。但中国的职场人士更多倾向于被动接受信息，而非主动寻找，因此所获得的信息源更多集中在公司和 HR。他们往往会基于“自己对该公司和该职位的想象”做出了决定，之后很大程度发现现实与想象的落差大到无法接受，便选择了用脚投票。在领英今年第三季度的焦点小组访谈中，有~30% 的白领曾有过这种经历。
为什么跳槽？
大家如此频繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中国职场人士最为看重的？领英发现，工作强度是最不被重视的指标，这也说明了为什么互联网行业工作那么累，每年却有大批的人才蜂拥而入，甘当所谓的“苦逼”；此外企业国际化、企业品牌知名度、工作地点、工作时间和职位职级也不是重要的考虑因素。而发展空间、工作内容、学习知识、工作氛围和薪酬福利则是最受重视的指标，其中发展空间排在了第一位。这一方面是因为中国经济发展变化节奏太快，职场人士面临不断的能力更新和成长压力；另一方面，则是由于中国企业普遍缺乏内部培养人才的体系，人才的内部成长往往面临瓶颈，此时就得通过跳槽来实现。
留住人才，关键在于培养
基于调研，领英建议国内企业：
1、从现在开始，建立、审视和优化自己的内部人才培养体系。而内部人才体系建立的难度在于：公司的战略发展方向必须清晰，基于此需要有一个长期的人才需求计划，然后有针对性地进行人才培养。
2、软硬性结合，吸引人才。企业可以有竞争力的薪酬福利基础上，突出发展空间、学习机会等重要维度，吸引人才。此外，在招聘过程中，多渠道多维度地展示企业的雇主品牌，增加公司和职位等重要的软性信息的透明度，如工作氛围、企业文化等，减少应聘方与受聘方之间的信息不对称，从而减少此后的人才流失。
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