昨天当了回HR，抱着电话打了三四十个电话，主要是通知面试人员来公司面试。以往都是扮演接电话的角色，这次体会了打电话的感觉，不过也没想象中的那么好玩。
说到招聘，最近倒是有一些感悟。公司一直在招人，从我刚进来的时候就在招，几乎每周都会安排面试。粗略估算一下，从去年到现在，来我们部门面试的不下于100人。部门经理和主管每周六都加班过来进行面试，除了一个面试通过，干了不到一周就离职的外，其他的人都被pass掉了。其实一面通过的概率也不是这么低的，主要是一到高管面，就不给通过。我就纳闷了，公司也不是那么牛逼，为什么卡的这么死呢，招个人有这么困难吗？
私下里我也偶尔听到他们聊一些关于招聘的话题。之所以这么难招人，主要归于以下原因：首先筛选简历繁多，公司有一套系统每天从51job，智联招聘等猎头网站抓取一周之内更新的简历，然后进行职位分类。因为各个部门都在招人，所以每个部门经理也是在抢这些资源，为了提高效率，他们也都自己写了些小工具，每天跑几遍，把公司系统里的简历资源标分配给自己。然后再每个简历过一遍，挑选出比较靠谱简历，这个过程大概要剔除一半。接下来就是打电话通知面试了，这个过程我参与过，所以也有些数据：一般会有五分之一的人职位不符，例如招开发岗位的，而面试人是搞实施的，运维的或数据库的；五分之一的人会明确拒绝不过来；还有五分之一的人会表示先考虑一下，等看完职位介绍，再邮件回复是否参见面试；只有剩下的五分之二的人会表示明确过来面试。但是真正过来面试的人又会打个折扣。这仅仅是面试的前期就筛掉了一大批，而后面的面试才刚刚开始。
接下来就是笔试，一面。这里就不细说，找过工作的人都知道。这个过程比较公平，有实力会表现，自然很容易通过。没扎实的技术，光靠一张嘴是很难忽悠过考官的。
一面过后就是二面，二面主要是公司高管来面试，高管主要是集团副总裁，或者是董事长。这里要吐槽一下。一个一千大几员工的公司，面试还要董事长亲自操刀，说的好听点是公司严把人才关，说的不好听是招聘部门无能，制度有问题。而且有这个必要吗。关键是高管们还给出条件：一般招聘的人都需要有相应的技术经验，一来到就能上手工作。工作踏实认真；面试者有长期在本公司工作的打算，不能让人感觉到有经常换工作的想法；应聘者学历不能太低，专转本的也不要；一般不招应届生，除非之211，985的学校的……
高管的部分观点，本人实在不敢苟同。没有哪个应聘者说进了公司就想跳槽，人人都想好好工作，然后升职加薪。马云说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一是钱没给到位，二是心委屈了。能不能长期在一家公司工作，不是员工说的算，是公司的文化，待遇说的算。就算员工入职时信誓旦旦，保证忠诚服务于公司XX年，那也都是假的，干的不爽了，自然就跳槽了。还有那学历的条件，就更坑爹了。学历只是作为一种参考，只能说明应聘者可能有更强的学习能力，更全面的知识面。但不能说学历就标杆一切。估计高管都是一群所谓的名校毕业的精英。还有公司对应届毕业生不重视，总想不劳而获或低劳而获，想招进来就能干活就能为公司创造效益。孰不知这是极其短视的做法，首先直接招聘有经验的人员，表面上看确实是省事省力，节省了一大段时间来培养新人。但是有经验的人可不是那么让人省心，毕竟人家是有经验的，工作上职场上，都是经验丰富。给的钱自然不能少了，而且一般有经验的人开的价更高。如果工作的不开心，或者制度与上一家公司相差太大，他会不断地比较，做出取舍。而应届生最大的好处就是，成本相对较低，可塑性很强。后期注重培养，必定会大有作为，自古英雄出少年嘛！纵观阿里、腾讯、百度等名企，那个不都重视应届生的招聘和培训，招应届生就像放长线钓大鱼，炒的是长线。而招有经验的人更像是炒短线，波动风险比较大。
从一个公司的招聘，就可以看出一个公司的文化，制度和管理。公司在员工没进来之前就已经制定了一套规则，这样筛出来的都是直径差不多的“颗粒”。这样一群人在日后的工作生活中会有某种程度的相似，在决策判断上也会更趋于一种相似的状态。如果“颗粒”发散性好的话，不同的“颗粒”会有更多种组合，产生更多的火花。而如果“颗粒”太过封闭，那么就变成了千篇一律。在这个互联网时代，更何谈颠覆！
高管的世界总是琢磨不透，就像巴神的世界你永远不懂。
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