英文原文： He got 1%, we can't hire himhnson
八名年轻的大学毕业生被两两分成四组，用于参加我设定的技术考试。考试内容很简单，就是为一个在线书店（比如亚马逊）建立一个正规化关系数据库，然后把他们找到的答案展示给一组可能会随机抛出问题的技术人员。这里没有正确答案，同样也没有什么准则决定谁是获胜者。获胜者仅仅是我们（开发者）觉得他们合适，能正常工作，并且思考方式和组里大多数人一样的那些人。问题是我们也没最终决定权。
在操练过程中，同事卡尔和我要能回答任何问题，为候选人提供指导，因为我们不能完全肯定我们提供了所有必要的细节。通常在头十分钟左右候选人会发生交际困难，因为他们在技术上彼此格格不入，但是他们还是要一起合作。有时候组员会摆脱束缚，选择自己开发整个解决方案，让其他伙伴看得一脸茫然。还有时候选人当天缺席，我们不得不将大伙分成奇数的小组。有趣的是，我发现那种场景在最后会导致组里更多的分歧，还有一些抱怨说组里有谁表现得像领导。三个人太多了。
走进一个满是候选人的房间，介绍我们自己时总是很有趣，你几乎立刻就能分辨谁是谁，谁故作勇敢，谁很安静，谁外向，谁握手软绵绵但是很用功，专心于解决问题。在操练的前期，卡尔和我暗自试着估计哪个队有冠军相。事实上这个很难去貌相。操练到大约十五分钟的时候，候选人变得更加放松，开始全神贯注于其中，并且提出问题。不一会，很明显有一个亚洲血统的年轻人向他的队友说话，让他队友提问题。在我看来这很奇怪。往往候选人会兴冲冲地在其他候选人想到之前发表自己对某件事的看法，以期从卡尔和我这里获得一些额外的分数。
我决定径直走到他那问他的想法是什么。他英语不是太好，我后来知道他在英国只待了两年。但是他表达的想法很高级，他谈到了外键，外键的数据类型，还有某种操作的频率会怎样影响索引碎片。所以他让队友问类似这样的问题：「有多少人用这个产品？」，「转换率是多少？」，「用户可以上传自己的书吗？」还有「佣金怎么分成？」。问题从表面上看问得是很奇怪，直到你意识到问问题背后的动机。
我没有用多久就判断出这个小孩可以从很远处看这个系统，对他来说，在脑子里建模并且优化这个模型是很容易的事，比起房间里的其他候选人，他思考如光速。卡尔和我就有了一个获胜者，我们的任务也变得容易点了。我们只需要从剩下的七名候选人中在挑出一个。
在我们的操练开始前，人事经理已经给他们都做过心理评估了。这是一个笔试，问一些问题来测试候选人的一些关键的个性特征。我进公司前也做过这个测试。我从来没有看过我的测试结果，我觉得这是一种奇怪的做法。当我在面试时问到时，人事经理说「别担心，这只是测试你是否适合公司。」
我们的技术操练（还有后面的问答环节）过程中，技术部门选举了两位获胜者，所以我们去人事经理还有一些高管那里定夺。我们给出了我们的裁定，几乎同时，我可以看到人事经理面容失色：
人事经理：噢，不行。你不能要他，他的心理测试没通过。
我：你说的没通过是什么意思？我觉得就是一些测试性格特征之类的东西吧？
人事经理：是啊。没有正确答案，但是他只拿到了1%，这是非常低的。
我：如果他只拿了1%，当然别人有可能拿 100%，因此答案是有对错的吧？
人事经理：嗯，但是尽管他们拿了 100%，这也不意味着他们适合公司。
我：所以……反过来说，拿了1% 是说他们也不是不适合公司吧？
人事经理：不，说明他不适合。
其他经理：听着 Matt，我们就放弃这个，再继续找吧。
我：正常情况我会这样放弃，但是所有的技术人员都一致认为他无疑是那个房间里面最聪明的。我们有没有考虑过我们给他的测试是英文的，而英文不是他的第一语言？
人事经理：没有。但是我认为那也不会改变什么结果。那些问题是用于判断他的性格类型的。
我：是啊，但是那些问题是用英语写的。
其他经理：我们是不是可以请他再来？
人事经理：呃，我们现在还不行。他已经见过试题了，如果我们对他特殊对待，这对其他候选人不公平。
对话继续进行着，但是本质上我们已经不得不拒绝他，另找替代人。心理测试本来应该能“真实”反映出测试人怎样看待自己的。我被告知它不会随时间改变而改变。例如一旦定下来，就不会改变，而且是绝对可靠的。
一年后，公司想要追踪员工的心理，并鼓励每个人重做心理测试。他们想每年都做。我很愿意做。不是想反驳它的绝对可靠，而是想作为一种自测，看我这么长时间变化了多少。参加测试的很多其他员工都得到了和他们进公司时几乎相同的结果。我的测试结果比刚来时更坏（按照人事经理的标准）了。她后来告诉我，说我是反权威者，更有可能做自己认为正确的事情，而不是被别人指示去做的事情。至今我还是困惑不解，为什么这是一种不受欢迎的特质。见米尔格拉姆实验和纽伦堡防卫。
她还告诉我如果我重新在公司接受面试，根据我的心理方面的描述我很可能不能得到录用。这挺讽刺的，因为我在这个职位上很受人重视，并且是为数不多的可以令人信服地同高管做技术替代方面辩论的人。
我还是会回想那个年轻人，他在一个最终被证明意义不大或毫无意义的区分测试中，因得分太低而被拒。我希望他在别的地方找到了高薪且有意义的工作。那里雇人是因为他们交谈得来，而不是因为一个随便设计用来向高管做报告的分数机制。
此外，如果你想知道关于挑选候选人所做的技术测试，我有什么意见，那么我可以告诉你，我曾经很愉快地使用过一个基于网页的自动化系统，候选人在上面的分数变化很大，有时候和他们的履历/简历/工作经验相矛盾。当我们让开发团队（大概 15 个开发者）去做这个测试，大部分人得到的分数低于我们的阈值（45%），尽管他们都是技术扎实的开发者——而且有时候有的候选人能拿到 95% 或更高的分数，然而在面试的时候表现得极为糟糕——我们后面发现他们雇人代考了技术测试。
和人花点时间坐下来交谈是不能代替的。
译者微博：@奇风余谷
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