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或许每一个主管都有过这样的遭遇，某天早晨，那个对工作兢兢业业、勤勤恳恳的得力助手突然向你Say Goodbye，跳槽去了你最大的竞争对手那里，而你在这以前竟然一无所知。本以为永远不会抛弃你的人，在你最需要他的时候带着无辜的表情，轻松地奔赴新的东家去了……
经历过这种“忘恩负义”的下属打击之后，多数主管会觉得“自己当初为什么瞎了眼看上了他”，还一心栽培他，将自己所学倾囊相授。抱着这种想法的主管往往对于下属不再信任，一旦这个人稍有不满倾向，便将其打入冷宫。
其实这种做法是不对的，而这种不对之处各位主管也是心知肚明。要怎么样区分出值得培养与信任的下属，与“身在曹营心在汉”的有离职倾向的下属呢？又究竟是什么原因让在这里工作两三年年甚至更长时间的优秀员工立意“绝尘而去”，投奔竞争对手呢？
Google公司最近就研发了员工离职倾向性算法，以遏制高级人才的不断流失，其依据的标准上可以看出，公司对员工的评价、该员工的升迁历史和薪酬体系是大家普遍认同的离职三大影响因素。不过，以更详细的数字来看，以下三个因素是影响甚至决定优秀员工离职的最关键原因：
一、 工作能满足我的要求吗？
大多数理智的离职者，也是去意已决的离职者，他们并非是受了什么不公平待遇，或者受到外面世界多大的吸引，而是对工作或者公司无法满足他们的要求。比如，空姐、IT工程师、平面设计师等职业被认为是青春饭，过了一定年龄，工作与个人发展之间就有了矛盾，这种不协调造成了这些职业的离职率较高；另外，某些职业是否受尊重，在社会中是否是低端阶层，也是一些低端行业无法留住人才的原因；出于对公司的不满，抛开对领导处事风格及福利待遇来讲，公司在产业链上游还是下游，抑或公司在业内的地位等等，也对优秀员工有极大影响力，对于目标远大、能力强的他们，愿景和目标更有说服力，而非高薪和舒适的工作环境。
二、 这里对待我足够公平吗？
公平，对于大多数优秀员工来说都是一把利器，对自身有很大期望和自信的人，受到不公正待遇的时候比一般员工反应更大。文章开头说的那位主管的得力助手突然离职，其实真是因为觉得长期以来的勤恳和高效的工作没有引起主管的足够重视，尽管主管对他很满意，但是从来没有正面表扬过他，也没有主动给他加薪，甚至连当面正式谈话都没有过，这让这位助手非常懊恼，并最终在竞争对手的“甜言蜜语”下毅然辞职。
付薪规则、受主管对待、工作节奏，都是员工心头的一杆秤，一旦感觉在公司中受到了不公正待遇，有能力又有脾气的员工很可能就拍拍屁股走人了。不过，通过离职这种方法想“给公司个脸色看”常常是不成熟的员工的不成熟的做法，最后的结果往往是“赔了夫人又折兵”，下一个公司也会因为你的这种不成熟的表现给你打了折扣。
三、 外边的诱惑是不是更大？
优秀员工总是不乏“追求者”，因此离职对于他们常常不是一个很难做出的决定，相反，外面的世界常常让他们有出去看一看的想法，尤其是当个人遭遇发展瓶颈的时候，总希望有从头再来的机会。而外部企业往往以高职高薪更大的发展空间为诱饵，吸引更多的优秀员工参与到其中。
不过，针对这种状况，很多公司也展开了“反围剿”，对于优秀员工的挽留也不遗余力，给出更高的职位和薪资也是不难的，因为经此一役，企业已经明了员工的市场价值的上升，因此也愿意留着人才，至少不要让人才为对手所用。
工作三年的人或许很多也换了四五份工作了，为什么总是无法在一家公司长期服务下去，除了有些人的好高骛远、不肯脚踏实地以外，公司是否也该反省一下自己的问题呢？
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